紹介予定派遣は、一般の労働者派遣にプラスして職業紹介が行われることが予定されており、以下の点が一般派遣と異なります。

（1）派遣期間は6カ月を超えてはならないこと
（2）派遣先からの特定行為が禁止されないこと（派遣労働者の受け入れに際し、一般派遣で禁止されている事前面接、履歴書の送付行為が可能）
（3）派遣元事業主は、派遣労働者を雇い入れるに際して紹介予定派遣にかかる派遣労働者であることを明示しなくてはならないこと

労働者派遣とは「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする」（法第2条）と定義されています。 派遣と請負は、雇用関係と指揮命令権とが切り離されているかどうかによって区別され、職安法施行規則第4条を補完する形で、新たに「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年4月17日労働省告示第37号）が出され、派遣と請負との違いがいっそう明確になりました。

基本的には雇用主である派遣元の規定が適用になります。 しかし、就業時間や休日などは派遣先によって異なりますので、派遣元の規定の範囲内でその都度「労働者派遣契約」で取り決めることになります。 規定がないものや特殊な事情により規定外の取り決めが必要な場合は、個々の状況に照らしてその都度ご相談させていただきます。

交代要求の理由にもよります。例えば労働者派遣法は「派遣労働者の国籍、身上、性別、社会的身分、派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として」（法第27条）派遣契約を解除することを禁じています。 しかし、これ以外の正当な理由で派遣労働者の交代を要求することは可能です。 派遣契約には、派遣労働者が誰であるかは特定してはいけないことになっています。 したがって、派遣労働者が責任をとるべき理由などによって初期の目的が達成できないときは、派遣労働者の交代を要求するか、それでもなお十分でなければ契約の解除ということになります。 ただし、そのような場合には派遣元責任者、派遣先責任者双方の連絡を密にし、対処させていただきたいと思います。

派遣労働者との雇用関係は、派遣元にありますので、一般健康診断は派遣元が実施します。 ただし、有害業務についての特殊健康診断は派遣先が行い、この結果を記載した書面を派遣元へ通知しなければなりません（法第45条第10項、安衛法第66条）。 なお、派遣労働者の一般健康診断の個人票は派遣先へ提出することはできないことになっています。

単発のお仕事でしたら、1日から契約が可能です。
政令26業務については今まで派遣可能期間に制限はありませんでしたが、平成27年9月30日以降に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、全ての業務で次の２つの期間制限が適用されます。
※図：厚生労働省：平成27年労働者派遣法改正法の概要より

■派遣先事業所単位の期間制限
派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間（派遣可能期間）は、原則、３年が限度となります。
派遣先が３年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。

施行日以後、最初に新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日が、３年の派遣可能期間の起算日となります。それ以降、３年までの間に派遣労働者が交替したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めた場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりません。
（したがって、派遣可能期間の途中から開始した労働者派遣の期間は、原則、その派遣可能期間の終了までとなります。）
※派遣可能期間を延長した場合でも、個人単位の期間制限を超えて、同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き同一の組織単位に派遣することはできません。


■派遣労働者個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、３年が限度となります。

※組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を（３年を限度として）派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。（この場合でも、派遣先は同一の派 遣労働者を指名するなどの特定目的行為を行わないようにする必要があります。）
※派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣期間は通算されます。


■事業所、組織単位の定義については下記をご覧ください。

法律上の解釈では、派遣スタッフの人選決定は雇用関係のある派遣元事業主が行うものとされています。仮に派遣先が派遣スタッフの選考を行ったり、特定の派遣スタッフを指名し派遣元事業主がそれを拒否できないような場合、派遣先と派遣スタッフとの間に直接雇用関係が成立すると判断される可能性があります。その場合、職業安定法第44条「労働者供給事業の禁止」に違反し、派遣元事業主および派遣先とも罰則の適用を受けることがあります。なお、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」において、これらを行わないよう法律で定められています。

派遣法や他の労働法に定められた事項の遵守以外に、特別な受け入れ体制の整備は必要ありません。ただし、派遣スタッフの担当業務とその業務を指揮する指揮命令者を事前にはっきりと決めておいてください。また、慣れない職場ではわからないこともありますので、会社内施設の案内や社員の皆様へのご紹介など、派遣就業が効率的かつスムーズに行われるようにご配慮をお願いします。 また、派遣スタッフの場合も正社員の方と同様にやる気を引き出していただくことが仕事の成果につながります。派遣スタッフも御社のスタッフとしてあたたかく迎え入れてあげてください。

労働者派遣事業が行えない業務以外であれば派遣スタッフを就業させることは可能ですが、労働者派遣契約に定められた業務の範囲を超えて派遣労働者に指揮命令し、業務を行わせることはできません。したがって、それらの仕事が業務の一環として組み込まれる可能性がある場合、あらかじめ労働者派遣契約で締結しておくことをおすすめします。労働者派遣契約で締結しているのであれば、いくつもの業務を命じることは可能です。

派遣期間の途中でも、派遣先のやむを得ない都合により、契約を打ち切らざるを得ない事態が発生する可能性もあります。この場合、派遣先は派遣元と協議のうえ中途解約することができますが、派遣契約は「役務の提供」を目的とし、その実質は「人」の労働力に深く関わった契約で、商品の売買契約を解約する場合などとは全く性質が違ってきます。 中途解約は派遣元と派遣スタッフとの雇用関係にも大きな影響を及ぼし、労働法上の種々の制約を受ける派遣元としては、派遣労働者に急いで他の仕事を確保したり、休業手当などの措置を講じなければなりません。 このことを踏まえ、派遣法では「労働者派遣契約」に記載しなければならない事項として、中途解除の事前の申し入れや、損害賠償等にかかわる適切な措置などの事項が定められています（法第26条）。また、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」（平成11年労働省告示第138号）のなかの、「労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置」として、(1)労働者派遣契約の解除の事前の派遣元への申し入れ、(2)派遣先における就業機会の確保、(3)損害賠償等にかかわる適切な措置などを定めています。万一、派遣契約を派遣先の都合で解約せざるを得ない事態が発生する場合には、これらの趣旨に沿って派遣元責任者、派遣先責任者双方の連絡を密にして対処させていただきたいと思います。

二通りの場合が考えられます。外見や性格などで判断され、派遣スタッフを変えていただきたいというような場合、派遣先企業様が派遣スタッフを特定する行為とみなされ違法となってしまいます。この場合の中途解約は、派遣先の都合により解約ということになりますので、Q.10に準じた措置を取ることとなります。派遣スタッフのスキルや概要について営業担当が説明した内容と異なっていた場合、人選が正しくされなかったと考えられますので、再度人選をしなおしさせていただきます。

所定の期間を継続勤務した時は、長期稼動者は正社員と、短期・単発の稼働者はパート社員と同じように取り扱われ、その勤務日数に応じて付与します。具体的には派遣労働者が6カ月継続勤務し、8割以上出勤したら最低10日の有給休暇を派遣元が付与します。以後、1年経過するごとに年間の勤務日数に応じて付与します。起算日は、派遣開始日になります。

1日のみ（単発）のお仕事の場合、極力、代替要員を手配させていただくよう努めております。また、短期・長期のお仕事の場合、スタッフの休暇理由などにより対応が異なりますので、一度担当者にご連絡ください。

雇用形態は正社員には限られません。直接雇用であれば契約社員などでも構いません。ただ、「紹介」の本来の趣旨からは常用雇用等長期的な雇用が望ましいと考えます。

はい、できます。この場合、派遣先から派遣元事業主に対してその理由を通知することが必要であり、通知は書面にていただいております。 また逆に、派遣スタッフが紹介を辞退することもありえます。

紹介予定派遣に限り、派遣就業開始前に求人条件の明示や面接・履歴書の送付が可能です。 ただし、この特定行為は、あくまで円滑な直接雇用を図るためであることを踏まえて認められており、実施する際は、業務遂行能力にかかわる試験の実施や資格の有無など、社会通念上、公正と認められる客観的な基準によって行われることが必要です。 また、直接採用を行う場合と同様に年齢・性別による差別を行うことは禁じられております。

正社員としての採用決定後に試用期間を設けることは禁じられています。 紹介予定派遣とは、企業が正社員として採用する前に、その候補者に派遣スタッフとして一定期間（試用期間として）働いてもらい、本人の適正や能力、勤務状況を確認したうえで、正社員として正式に雇い入れるという方法です。試用期間に該当するものが派遣期間と考えていただければ、必要がないことを理解していただけると思います。

派遣先と派遣社員の間には雇用関係がないため、誓約書への署名・捺印、提出を強制することはできません。

はい。派遣元の36協定が適用されますので、その範囲内で対応しています。 残業や休日労働が想定される場合、ご依頼時にお伝えいただければ、対応可能な派遣労働者を人選いたします。

雇用主である派遣元より、給付請求の手続きを行います。 勤務時間などの管理や健康障害防止への配慮については、派遣先に労働基準法などの使用者責任が適用されますのでご留意ください。 しかし、派遣先にも労働基準法や安全衛生法上の使用者責任がありますので、日常の勤務時間などの管理や、危険または健康障害を防止するための措置を講じる責任があります。 これに反するような場合には、派遣元は労働者派遣を行ってはならないことになっており、また違反の場合は処罰の対象となります（法第44条、第45条）。

はい。平成11年12月の派遣法改正により、男女雇用機会均等法におけるセクシャルハラスメントに関する雇用管理上の配慮の規定に関して、派遣先も派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、適用を受けることになりました。（関連法：労働者派遣法47条の2、男女雇用機会均等法第21〜23条）

派遣労働者個人の自由意志によるため、参加を強制することはできませんが、お声かけいただくことに問題はありません。